• Audyt funkcji personalnej 
• Analiza biznesowa 
• Audyt menadżerski 
• Badanie satysfakcji pracowników 
• Doradztwo personalne 
• Rekrutacja 

• Niezbędnik Menadżera 
• Planowanie Rozwoju zawodowego 
• Warsztaty kreatywne 
• Zarządzanie czasem 
• Zarządzanie ryzykiem 

Dlaczego firmy decydują  się na analizowanie wynagrodzeń ? 

 W obecnych czasach funkcja zarządzania zasobami ludzkimi zyskała w firmach priorytetowe znaczenie. Od pracowników bowiem, w ogromnej mierze zależy sukces firmy, a przede wszystkim to,  czy realizować ona będzie założone cele biznesowe. W ostatnich latach, szczególnie od momentu kiedy Polska weszła do Unii Europejskiej bardzo zmienił  się nasz rynek pracy, z dotychczasowego rynku pracodawcy stał się on rynkiem pracownika, na którym firmy walczą o pozyskanie najlepszych specjalistów. Ta walka odbywa się różnymi metodami :

1. firmy tworzą ciekawe systemy motywacji pozwalające pracownikom rozwijać ich kompetencje,  
2. rozwijają kulturę organizacyjną opartą na partnerskich relacjach,  
3. wdrażają  politykę płac dającą pracownikom poczucie sprawiedliwości, 

 Obecnie pracodawcy rozumieją, że tworzenie skutecznych systemów wynagradzania jest jednym z największych, ale też najtrudniejszych  wyzwań,  właściwego zarządzania organizacją. Na trudnym rynku pracy pracodawcy  decydują się na opracowywanie polityki płacowej, ciągłe analizowanie poziomów wynagrodzeń w organizacji i porównywanie ich z  rynkiem pracy.

 Firmy analizują wynagrodzenia, żeby:

1. mieć możliwość konfrontacji  własnej  polityki  płac z innymi firmami,  
2. zweryfikować własną praktykę płacową,  
3. zwiększyć efektywność pracowników,  
4. umocnić pozycję firmy na rynku pracy,  
5. pozyskać najlepszych specjalistów z rynku,  
6. poprzez sprawiedliwy system wynagradzania zwiększyć zadowolenie pracowników.  

 Badania rynkowe

W celu przygotowania właściwej dla organizacji polityki płac, firmy potrzebują wiarygodnych informacji z rynku, przygotowanych przez niezależne podmioty. Innymi słowy niezbędne są im profesjonalne raporty płacowe, w których znajdą informacje dotyczące wynagrodzeń zasadniczych, całkowitych, systemów świadczeń pozapłacowych, a także te dotyczące instrumentów kształtowania polityki personalnej swojego rynku pracy.

Zdecydowanie najlepiej jest, gdy firma może skorzystać z raportu płacowego, przygotowanego dla branży, w której funkcjonuje  i znajdują się w nim informacje dotyczące płac  bezpośredniej konkurencji.

Raporty niezależnie od tego, że mogą obejmować określone branże mogą być także przygotowywane dla określonego regionu kraju, mogą też dotyczyć  najwyższej kadry zarządzającej w firmie.

Firma może wziąć udział w raporcie, co oznacza przekazanie swoich danych płacowych lub też  może zakupić  raport, bez przekazywania tych danych, może także zakupić dane płacowe dotyczące określonych stanowisk.

 Polityka płac

  Zapotrzebowanie na  wysokiej klasy specjalistów, różnorodność stanowisk na rynku pracy, duża świadomość społeczna  co  do  własnej wartości kandydatów do pracy, a także wiedza pracowników co do poziomów wynagradzania przez inne firmy, zmusza pracodawców do bardzo wnikliwego przyglądania się zagadnieniom wynagradzania.

Przede wszystkim zmusza je do formułowania własnej polityki płacowej, rozumianej jako decyzja, dotycząca pozycji własnej firmy w stosunku do innych firm.

Do tego celu niezbędne są dane rynkowe, o których była mowa powyżej. W celu podjęcia decyzji co do własnej polityki płacowej ważne jest posiadanie informacji co do perspektyw branży, w której działa nasza firma, a także wnikliwe przeanalizowanie strategii organizacji. Taka analiza pozwoli firmie podjąć decyzję, czy zmierza wynagradzać swoich pracowników zgodnie z rynkiem, czy też może powyżej.  

Raporty płacowe prezentują dane dotyczące wynagrodzeń na stanowiskach z uwzględnieniem, następujących miar statystycznych:

• Mediana: wyznacza środkową wartość obserwacji; w sposób trafniejszy oddaje wartość centralną zbioru danych (średnia ulega zaburzeniu przez wyniki skrajne, mediana - jest wartością środkową poniżej i powyżej której znajduje się dokładnie po 50% danych);
• Dolny (pierwszy) kwartyl: odpowiada poziomowi, przy którym 75% obserwowanych podmiotów ma wynik lub wartość wyższą niż ten poziom, a pozostałych 25% wartość niższą.
• Pierwszy decyl: odpowiada poziomowi, przy którym 90% obserwowanych podmiotów ma wynik lub wartość wyższą niż ten poziom, a pozostałych 10% wartość niższą.
• Dziewiąty decyl: odpowiada poziomowi, przy którym 10% obserwowanych podmiotów ma wynik lub wartość wyższą od tego poziomu, a pozostałych 90% wartość niższą.
• Górny (trzeci) kwartyl: odpowiada poziomowi, przy którym 25% obserwowanych podmiotów ma wynik lub wartość wyższą od tego poziomu, a pozostałych 75% wartość niższą.
• Średnia arytmetyczna : definiuje się jako sumę wartości cechy mierzalnej podzieloną przez liczbę jednostek skończonej zbiorowości statystycznej.  

 W celu określenia przyszłej polityki płacowej, ważne jest sprawdzenie, porównanie obecnej praktyki płacowej do ww. miar i stwierdzenie,  czy obecnie firma wynagradza swoich pracowników na poziomie pierwszego decyla, czy też np. mediany. Może się okazać, że pojedyncze stanowiska lub też grupy stanowisk są obecnie wynagradzane np. na poziomie I decyla, a ze względu na wagę stanowiska dla firmy, trudności z poszukiwaniem kandydatów do pracy, firma planuje ustalić, dla tego właśnie stanowiska, poziom płacy na poziomie mediany.

Najczęściej  firmy porównując poziomy  wynagrodzeń dla większości stanowisk przyrównują je do poziomu mediany rynkowej, uważanej za miarę najbardziej obiektywną, w przypadku najwyższej kadry menadżerskiej przy ustalaniu poziomów wynagrodzeń stałych i zmiennych, firmy sięgają często po   trzeci kwartyl.

Warto pamiętać: 

1. Tworzenie skutecznych systemów wynagradzania w firmie jest jednym z największych wyzwań każdej organizacji,
2. Obecnie w naszym kraju mamy rynek pracownika, a nie pracodawcy co znacznie utrudnia firmom pozyskanie właściwych kandydatów do pracy,
3. System wynagradzania winien być dostosowany do strategii firmy i zmieniać się wraz z nią,
4. Ważnym narzędziem do przygotowania systemu wynagradzania jest analiza raportów płacowych przygotowywanych przez profesjonalne firmy,
5. Firmy powinny w oparciu między innymi o analizę rynku płac, zdefiniować własną politykę płacową,

 
Izabela Widelska - Strzalińska